Lejos queda el mes de Marzo del año 2019, y teniendo en cuenta como está siendo este más todavía, sin embargo, el 12 de Marzo del 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, donde recoge la obligatoriedad por parte de la empresa de llevar a cabo el registro de la jornada laboral de los trabajadores.
La base fundamental de este Real Decreto Ley es evitar los abusos horarios y dar una herramienta tanto a la Seguridad Social como a los Inspectores de Trabajo para comprobar si realmente se está cumpliendo con la jornada laboral legalmente establecida.
Como indica el Real Decreto Ley en el apartado quinto de su Exposición de Motivos, la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.
Esta normativa, referente al control horario tuvo una vacatio legis de aproximadamente dos meses, la Disposición Final Sexta, en su apartado 4 así lo recoge:
“El registro de jornada establecido en el apartado 9 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (…) según la redacción dada al mismo por el artículo 10 de este real decreto-ley, será de aplicación a los dos meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado”
¿Cómo se debe realizar el registro de la jornada laboral de los trabajadores?
La primera duda que nos surge es cómo se debe realizar el registro de la jornada laboral de los trabajadores. La Normativa en cuestión no explica qué medios son los adecuados para realizarlo, así podemos comprobarlo en su Capítulo III, Relativo a las Medidas de Lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Artículo 10.2 ad fine bajo el epígrafe del Registro de jornada recoge: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”
Atrás quedaron los costosos métodos biométricos de huella dactilar que incluían software, ya que, por razones preventivas ante la Pandemia que tristemente sufrimos, han sido declarados inapropiados. Pero no hay que echarse las manos a la cabeza porque hay multitud de medios que nos pueden servir, (la legislación aplicable no recoge qué método de registro de jornada laboral de los trabajadores es el adecuado) desde un Excel protegido con clave que garantice que no puede ser manipulado por ninguna de las partes, hasta aplicaciones que registran, a través de la geolocalización, al usuario y que le permite fichar al inicio de su jornada laboral, las pausas reglamentariamente establecidas y el fin de la misma.
Hay dos aspectos que deberemos tener en cuenta:
Como recoge la Sentencia núm.13/2019 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional del 6 de Febrero del año 2019, Recurso núm. 318/2018, donde se sanciona a una reconocida empresa de comida rápida que ofrecía a sus clientes un servicio de geolocalización de los pedidos, a través de los teléfonos personales de los repartidores. Si bien es cierto que la prestación estaba destinada a los clientes subterfugiamente se estaba implementando un sistema de control sobre el trabajo de los empleados, concretamente de los repartidores.
La Audiencia Nacional rechaza esta directriz, que es legítima según el artículo 20.3 del Estatuto de los trabajadores donde habilita al empresario a ello, y así lo recoge: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad” y lo reafirma nuestra Carta Magna en su artículo 38.
Los Magistrados invalidan esa directriz porque entre otras cosas no hay una proporcionalidad de la medida que se utiliza para el fin que se requiere, los datos de geolocalización son datos de carácter personal, por lo que están protegidos de manera especial por el RGPD 679/2016 y la LOPDGDD 3/2018, con lo que toda actuación del empresario que trasgreda esos datos afecta a la esfera privada del empleado, llegando a provocar una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores, concretamente el derecho a la intimidad.
Por lo tanto, dentro de la obligación que tiene la empresa de llevar un registro de la jornada laboral de los trabajadores, con respecto a la implementación de aplicaciones en dispositivos proporcionados por la empresa para el control horario, es necesario que el empresario informe de forma clara, expresa e inequívoca del sistema de control de la jornada que se va a implementar, garantizando con ello el derecho de información de los trabajadores, tanto si éstos tienen o no representación legal.
2.-Este registro deberá estar disponible tanto para el empleado como para los sindicatos y deberá ser conservado por un plazo de cuatro años.
3.-Otro aspecto que no debemos perder de vista es la protección de datos con respecto de los datos de los empleados.
Puede existir conflicto cuando mezclamos entorno laboral, privacidad de los trabajadores y que el tratamiento de los datos, por la procedencia de los mismo, son de carácter personal. Para ello, como dice el Art 35.1 de RGPD si el tratamiento de datos, cuando se utilice nuevas tecnologías, entraña un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas físicas, deberá realizarse previamente una Evaluación de Impacto en la Protección de Datos Personales.
Además, entre las garantías de derechos digitales que incorpora el Título X, bajo el epígrafe Garantía de los derechos Digitales de la LOPDGDD 3/2018, concretamente en los artículos 87 al 91 se protege de forma específica los derechos digitales de los trabajadores.
Concluyendo, se puede y se debe a fin de evitar sanciones económicas realizar un control horario de los empleados, mediante el registro de la jornada laboral de los trabajadores, sin embargo, dependiendo de qué tecnología se emplee, se deberá realizar una Evaluación de Impacto, si no se detecta riesgo se ha de informar al trabajador de cómo se va a llevar a cabo, y de los derechos que les avalan en cuanto a protección de datos se refiere.